KPIs není zpětná vazba – ucelený pohled na hodnocení výkonu

Kolik člověk prodal pojištění nevypovídá nic o tom, co pro to udělal.

V dnešním rychle se měnícím pracovním prostředí je hodnocení výkonu a poskytování zpětné vazby zásadní pro růst, zlepšování a soudržnost týmů. Firmy používají různé nástroje a metriky pro hodnocení výkonnosti zaměstnanců. Dva běžné způsoby hodnocení, které se často zaměňují, jsou hodnocení KPI a zpětná vazba. I když jsou oba přístupy důležité, slouží různým účelům a poskytují odlišné pohledy na výkonnost a potenciál zaměstnanců.

Hodnocení KPI: zaměření na kvantifikovatelné cíle

Co jsou KPI?

Klíčové ukazatele výkonnosti (KPI) jsou kvantifikovatelné metriky, které firmy používají k hodnocení výkonnosti jednotlivců, týmů nebo celé organizace. Tyto metriky jsou obvykle vázány na konkrétní cíle, jako je dosažení prodejních cílů, uzavření určitého počtu obchodů nebo včasné dokončení projektů.

KPI jsou kvantifikovatelné, objektivní a časově omezené, ale nezohledňují kontext.

Protože se KPI opírají o měřitelná data, často se používají při měsíčních nebo čtvrtletních hodnoceních k sledování úspěchů, jako je růst tržeb, snižování nákladů nebo zvyšování produktivity. Hodnocení KPI se zaměřuje především na to, zda zaměstnanec splnil předem stanovené cíle, což ponechává jen malý prostor pro interpretaci nebo zohlednění kontextu. Hodnotí se pouze to, zda bylo cíle dosaženo, nebo ne.
Na KPI bývají často navázané „motivační“ složky. Splněné KPI znamenají bonus, nesplněné naopak často sankci. Nevhodně nastavené KPI tak mohou vést k nežádoucímu nebo někdy i neetickému chování.

I když jsou hodnocení KPI neocenitelná pro zajištění toho, že firma dosahuje svých finančních a provozních cílů, neposkytují úplný obraz o celkovém přínosu zaměstnance pro tým nebo jeho potenciálu k růstu.

Ucelená zpětná vazba: Zaměření na růst, spolupráci a dovednosti

Co je Ucelená zpětná vazba?

Někdy také nazývaná feedback 360° získává kvantitativní i kvalitativní zpětnou vazbu od nadřízených, kolegů i podřízených zaměstnance. Součástí může být také sebehodnocení.

Taková zpětná vazba je více subjektivní. Je navržena tak, aby poskytla informace jak o profesních dovednostech (hard skills), tak o sociálních schopnostech tzv. „soft skills“, nebo o fungování týmu. Zaměřuje se na růstový potenciál zaměstnance, který nelze vyčíst jen z čísel (KPI). Na rozdíl od KPI může 360° zpětná vazba pokrývat širokou škálu hodnot, jako je komunikace, spolupráce, řešení problémů nebo potenciál pro vedení (leadership).
360° zpětná vazba je subjektivní, založená na názorech kolegů, manažerů nebo i podřízených. Často zohledňuje přístup k práci, motivaci nebo hodnoty, které jsou obtížněji měřitelné, ale přinejmenším stejně důležité.

Poskytuje komplexnější pohled na výkonnost zaměstnance tím, že se zaměřuje na jeho roli v týmu, interpersonální dovednosti a schopnost se rozvíjet.

Místo přímočarého hodnocení „splněno/nesplněno” je jejím cílem podporovat kontinuální zlepšování a růst v oblastech, které jsou mnohem komplexnější.

360° zpětná vazba se obvykle používá, když se firmy chtějí zaměřit na potenciál zaměstnance a jeho dlouhodobý rozvoj, spíše než na okamžité výsledky. Nejlépe se proto hodí pro

• identifikaci potenciálu a vyhledávání budoucích leaderů,
• porozumění dynamice týmu, jak zaměstnanec funguje a komunikuje se svým okolím,
• podporování zdravé firemní kultury ve firmách, kde jsou lidé (lidské zdroje) kvůli znalostem nebo zkušenostem obtížně nebo velmi draze nahraditelní.

Závěrem

I když oba způsoby hodnocení slouží různým účelům, jsou stejně důležité, protože:

• poskytují rovnováhu mezi objektivním a subjektivním hodnocením,
• zohledňují nejen krátkodobý úspěch, ale také dlouhodobý růst,
• akcentují individuální odpovědnost za výsledky, ale i za osobní rozvoj,
• podporují nejen osobní výsledky, ale i zdravou firemní kulturu založenou na spolupráci.

Kvalita zaměstnance není dnes jen o dosahování osobních cílů, ale také o přispívání k úspěchu celku.

Kvalitativní i kvantitativní zpětná vazba společně poskytují ucelený obraz o výkonnosti zaměstnanců a pomáhají budovat silnější týmy a společnosti. Jejich používáním mohou firmy zajistit, že jejich zaměstnanci nejen plní své cíle, ale také pomáhají svému okolí.